منظور از تعارض در سازمان چیست؟ همهچیز درباره تعارض سازمانی
علاقهمندان به مطالعه و کسب اطلاعات در زمینه توسعه سازمانی، احتمالا هنگام خواندن مطالب گوناگون در این حوزه، با اصطلاحات تخصصی مواجه میشوند. یکی از این اصطلاحات، تعارض سازمانی است. در این مقاله، به صورت مفصل درباره مفهوم تعارض در سازمان توضیح دادهایم. به شما پیشنهاد میکنیم ضمن خواندن این مقاله و مقالاتی با موضوعات مشابه (مانند: ارتباطات موثر سازمانی و…) برای کسب آگاهی بیشتر در این حوزه، تالیفات دکتر پرستو اسلامی را نیز مطالعه کنید. تالیفات و مقالات دکتر پرستو اسلامی (Parastoo Eslami) استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد اراک، اطلاعات بیشتری در زمینههایی همچون: علوم ارتباطات اجتماعی، توسعه فردی و سازمانی و… در اختیارتان قرار خواهد داد که میتواند برای درک مفاهیم مقالات این رشته، مفید واقع شود.
منظور از تعارض در سازمان چیست؟
تعارض سازمانی، شکافی در هماهنگی و همنوایی میان افراد یا گروهها در یک سازمان است. در چنین موقعیتی، یک فرد یا گروه، خود را در دستیابی به اهداف، برنامهها یا مقاصد خود ناکام و ناراضی احساس میکند. این پدیده را میتوان نوعی کنش اجتماعی دانست که در آن ناسازگاریهایی درباره اهداف، ماهیت کار، روشهای اجرا و راهحلهای مسائل وجود دارد.
تعارض سازمانی فقط به دعوا و مشاجره ختم نمیشود؛ بلکه میتواند در قالب اختلاف نظر، رقابت ناسالم یا حتی سکوت و کنارهگیری نیز بروز کند. آنچه تعارض را تعریف میکند، ادراک طرفین از ناسازگاری و ناتوانی در دستیابی به خواستههای خود است.
انواع تعارض سازمانی
برای درک بهتر مفهوم تعارض در سازمان، ابتدا باید انواع آن را شناسایی کنیم که تقسیمبندی آن براساس دو محور صورت میگیرد:
- محتوا و موضوع
- سطح وقوع
در ادامه، به بررسی هر یک از این دو مورد میپردازیم.
بررسی تعارض در سازمان بر اساس محتوا و موضوع
تحقیقات نشان میدهد تعارض سازمانی را از این لحاظ میتوان به سه بعد اصلی تقسیم کرد :
- تعارض وظیفهای (Task Conflict): مربوط به اختلاف نظر بر سر خودِ کار است. مثلاً دو کارشناس درباره استراتژی مناسب برای یک پروژه یا اولویتهای سازمانی دیدگاههای متفاوتی دارند.
- تعارض فرآیندی (Process Conflict): به روش انجام کار برمیگردد؛ مثلاً اختلاف بر سر چگونگی تخصیص منابع، تقسیم وظایف یا نحوه اجرای یک فرایند.
- تعارض بینفردی (Interpersonal/Relationship Conflict): ناشی از تنشهای شخصی، تفاوتهای فردی و عدم تطابق احساسی میان دو یا چند نفر است .
تعارض سازمانی بر اساس سطح وقوع
برای بررسی تعارض در سازمانها که در سطوح مختلفی رخ میدهد، باید ویژگیها و راهحلهای گونههای مختلف آن را در نظر گرفت. از این حیث، چهار نوع تعارض مطرح میشود:
- تعارض درونفردی (Intrapersonal Conflict): کشمکش درون یک فرد، مثلاً وقتی باید بین دو شغل خوب یا دو هدف متضاد یکی را انتخاب کند .
- تعارض بینفردی (Interpersonal Conflict): شایعترین نوع تعارض که بین دو یا چند نفر رخ میدهد و اغلب شخصی میشود .
- تعارض بینگروهی (Intergroup Conflict): اختلاف بین دو گروه یا بخش در سازمان، مانند رقابت بین واحد فروش و تولید بر سر منابع یا اهداف .
- تعارض بینسازمانی (Interorganizational Conflict): دعوا و رقابت بین دو سازمان مجزا، مثل رقابت دو شرکت همصنعت بر سر سهم بازار .
ریشههای تعارض: چرا تعارض ایجاد میشود؟
اما برای درک این مسئله که اساسا چرا تعارض در سازمان رخ میدهد، باید ریشههای آن را بررسی کرد. اینجاست که با این ۶ مورد مواجه میشویم:
- وابستگی متقابل به وظایف
- اهداف ناسازگار
- کمبود منابع
- تفاوت در ارزشها و باورها
- مسائل ارتباطی
- ابهام در مسئولیتها
وابستگی متقابل به وظایف
زمانی که انجام کار یک فرد یا گروه به عملکرد دیگری وابسته باشد، احتمال تعارض افزایش مییابد . در پروژههای تیمی، کُندی یک بخش میتواند کل زنجیره کار را با اختلال مواجه کند و تنش ایجاد نماید .
اهداف ناسازگار
وقتی اهداف فردی یا گروهی با یکدیگر همخوانی نداشته باشند، تعارض اجتنابناپذیر میشود. مثلاً مدیر فروش که پاداشش بر اساس حجم فروش است، ممکن است با مدیر حملونقل که هدفش کاهش هزینههاست، درگیر شود.
کمبود منابع
رقابت بر سر منابع محدود مانند بودجه، نیروی انسانی، تجهیزات و زمان، یکی از مهمترین عوامل تعارض در سازمانهاست.
تفاوت در ارزشها و باورها
در این باره باید گفت که تفاوتهای نسلی، فرهنگی و ارزشی میان کارکنان میتواند به سوءتفاهم و تعارض دامن بزند . گاهی تفاوت در ارزشها خود مسئله نیست، بلکه عدم پذیرش این تفاوتهاست که به تعارض میانجامد .
مسائل ارتباطی
سوءتفاهمها، اطلاعات ناقص، شایعات و عدم شفافیت در ارتباطات از جمله دلایل مهم تعارض هستند .
ابهام در مسئولیتها
نبود مرزهای روشن برای وظایف و اختیارات، باعث میشود افراد بر سر «کار کیست؟» و «چه کسی تصمیم میگیرد؟» با هم درگیر شوند.
پیامدهای تعارض در سازمان، همیشه بد نیست!
پس از بررسی مهمترین موارد درباره تعارض در سازمان، باید به این مسئله اشاره کرد که لزوما چنین اتفاقی همیشه بد نیست. درواقع میتواند برای آن، پیامدهای مثبت و منفی در نظر گرفت که در ادامه به بررسی هر یک از آنها میپردازیم.
پیامدهای منفی تعارض در سازمان
تعارض میتواند به سازمان آسیب جدی بزند و باعث بروز این مشکلات شود:
- کاهش روحیه و انگیزه کارکنان
- کمشدن بهرهوری و هدررفت زمان
- ایجاد فضای بدبینی و بیاعتمادی
- قطع ارتباطات و همکاری مؤثر
- افزایش ترک خدمت و جابجایی کارکنان
- تنش و استرس روانی در محیط کار
پیامدهای مثبت و سازنده تعارض در سازمان
چنانکه ذکر شد، همه تعارضها مضر نیستند. برخی تعارضها میتوانند مفید باشند :
- افزایش درک متقابل: پس از حل یک تعارض، افراد یکدیگر را بهتر میشناسند .
- آزادسازی تنش: تعارض گاهی مانند یک دریچه، فشارهای روانی را تخلیه میکند .
- افزایش خلاقیت: بحث و تبادل نظر بر سر مسائل، راهحلهای نوآورانهای به همراه دارد .
- شفافسازی مسائل: تعارض میتواند مشکلات پنهان را آشکار و موضوعات مهم را به بحث بگذارد .
- تقویت انسجام: گاهی یک تهدید مشترک، گروههای مختلف را متحد میکند .
مدیریت تعارض؛ کلید موفقیت سازمان
تعارض پدیدهای اجتنابناپذیر در سازمانهاست . آنچه اهمیت دارد، مدیریت مؤثر آن است. مدیران موفق بین تعارضهای مفید و مضر تمایز قائل میشوند و از تعارضهای سازنده برای بهبود استفاده کرده و تعارضهای مخرب را به موقع مهار میکنند.
راهبردهای متداول مدیریت تعارض از رقابت و اجبار تا همکاری و مصالحه متغیر است . انتخاب بهترین رویکرد به ماهیت تعارض و شرایط بستگی دارد. اما رویکرد «برنده-برنده» که در آن هر دو طرف به نتیجه مطلوب میرسند، مؤثرترین و پایدارترین روش محسوب میشود.
در پایان باید گفت، تعارض سازمانی نه خوب است و نه بد؛ بلکه نحوه مواجهه با آن است که نتیجه را تعیین میکند. مدیران باهوش، تعارض را فرصتی برای یادگیری و رشد میدانند و با مدیریتِ درست، از تهدید آن میکاهند و آن را به فرصت تبدیل میکنند.
مطالعه درباره موضوعات مشابه و کسب اطلاعات تکمیلی
بدیهی است که برای کسب اطلاعات بیشتر درباره یک موضوع، باید درباره موضوعات مشابه با آن نیز مطالعه کرد. از این رو به شما توصیه میکنیم سایر مقالات این سایت را در این حوزه نیز مطالعه کنید. به صورت خاص، برای کسب اطلاعات بیشتر در زمینه تعارض در سازمان، خواندن مقاله «تعارض سازمانی» را به شما پیشنهاد میکنیم.
ولی فارغ از مسئله مطالعه شخصی و مهمتر از آموختن مفاهیم نظری، گام گذاشتن در مسیر عملی برای توسعه فردی و سازمانی است. بسیاری از افراد برای افزایش دانش کاربردی خود در این مسیر، از نظر تخصصی اساتید خبره کوچینگ استفاده میکنند. در این راستا خانم دکتر پرستو اسلامی (Parastoo Eslami) متخصص ارتباطات و عضو هیئت علمی دانشگاه با ۲۲ سال سابقه تدریس، در قالب جلسات کوچینگ، یاریگرِ مدیران و صاحبان حرف و مشاغل خواهند بود.
دیدگاهتان را بنویسید