مقایسه یادگیری زدایی و چابکی سازمانی

در عرصه مدیریت و رهبری سازمان‌ها، آموزه‌ها و مهارت‌های بسیاری وجود دارد؛ آموزه‌هایی که مدیران و هدایتگران مجموعه می‌توانند با استفاده از آنها، سازمان تحت نظر خود را به بهترین شکل پیش ببرند. اما یکی از مهم‌ترین مقوله‌ها در این زمینه، انعطاف‌پذیری است. انعطاف‌پذیری خصوصیتی است که هم در سطح رفتارهای فردی و هم در سطح رفتارهای سازمانی قابل بررسی است. اما دسته‌ای از مهارت‌های فردی‌سازمانی هستند که به تقویت انعطاف‌پذیری در سطح سازمان کمک می‌کنند؛ یادگیری زدایی و چابکی سازمانی از این مهارت‌ها هستند. در این مقاله به بررسی این دو مفهوم پرداخته‌ایم.

یادگیری زدایی و چابکی سازمانی در راستای انعطاف‌پذیری

شاید در نگاه اول این دو مفهوم مقابل هم قرار بگیرند؛ زیرا یادگیری زدایی مصداق لزوم تغییر دادن تعاریف سابق و آموختن تعاریف جدید است؛ درحالی‌که در چابکی سازمانی،‌ باید ضمن حفظ پایداری و تعاریف سازمانی، سریع‌ترین تصمیم گرفته شود؛ اما آنچه در هر دوی این مفاهیم مهم است، مهارت سرعت عملکرد و انعطاف‌پذیری است. برای اینکه مقایسه این دو مفهوم بهتر صورت بگیرد، ابتدا به تعریف هر یک از آنها می‌پردازیم.

یادگیری‌زدایی چیست؟

در ادوار گوناگون، به‌ویژه در دوران معاصر، بشر به واسطه پیشرفت‌های تکنولوژیک، همواره خواسته است که با سرعت بیشتری برا آگاهی و دانش خود بیفزاید. اما حالا با پدیده جدیدی روبه‌رو شده‌ایم: یادگیری‌زدایی.

یادگیری زدایی یکی از مهم‌ترین عناصر مدیریت سازمانی مدرن است. پدیده‌ای که مبتنی بر کنار گذاشتن شیوه‌های قدیمی، برای به کار بستن شیوه‌های جدید است. این کار موجب انعطاف‌پذیری سازمان، داوم آوردن و بقای آن می‌شود. وگرنه به مرور زمان تمام ساز و کارهای سازمان از کار باز می‌ایستند. با این اوصاف، لزوم یادگیری زدایی در سطح سازمانی، بر کسی پوشیده نخواهد ماند.

چابکی سازمانی چیست؟

چابکی سازمانی، مهارتی است در سطح رفتارهای سازمانی برای تحول سریع و سازگاری با تغییرات، ضمن حفظ ثباث و پایداری. اهمیت مسئله انعطاف‌پذیری بر هیچ‌کس پوشیده نیست؛ هر فردی باید مهارت این را داشته باشد که با انعطاف‌پذیری به‌موقع، با تغییرات و موقعیت پیش‌آمده همسو شود. مدیران نیز باید با داشتن این مهارت کلیدی، مجموعه تحت رهبری خود را با انعطاف پیش ببرند؛ به صورتی که همواره قدرت تعامل و سازگاری با افراد برون‌سازمانی و سایر شرایط محیطی و داخلی را داشته باشند. اینجاست که پای یادگیری‌زدایی نیز به میان کشیده می‌شود؛ زیرا افراد باید بتوانند ضمن آگاهی از اهمیت دانسته‌های قبلی، فرمول‌های قدیمی را کنار بگذارند و از روش‌های جدید استفاده کنند.

سطوح یادگیری زدایی و چابکی سازمانی

دو مقوله یادگیری زدایی و چابکی سازمانی نیز مانند رفتارهای سازمانی در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی بررسی می‌شوند.

یادگیری زدایی در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی صورت می‌پذیرد. بدیهی است که یادگیری از فرد به سطح گروه و سپس به سطح سازمانی سرایت می‌کند. حال برای یادگیری‌زدایی نیز باید ضمن داشتن سیاست‌های سازمانی، بر یادگیری زدایی فردی، تکیه کرد. یادگیری زدایی، مصداق انطباق با محیط و رهایی از رکود است. سازمان‌ها هم مانند هر موجود زنده‌ای، می‌خواهند بیشتر و بیشتر به حیاتشان ادامه دهند. به خاطر همین، مدیران آنها با به کار بستن اصول یادگیری‌زدایی، سعی می‌کنند مجموعه تحت هدایت خود را با محیط انطباق دهند.

چابکی سازمانی نیز در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی بررسی می‌شود. در سطح فردی افراد با آموختن تکنیک‌های روان‌شناختی و آموزه‌های رفتار سازمانی در سطح فردی مهارت‌هایی را فرامی‌گیرند؛ مهارت‌هایی که به موجب آنها بتوانند ضمن حفظ ثبات و پایداری، تغییرات مناسب را اعمال نمایند؛ یا اینکه اگر در موقعیتی قرار بگیرند که قابل پیش‌بینی نبوده است، چگونه باید عمل کنند. حال آموزه‌های این مفهوم در دو سطح گروهی و سازمانی پیچیده‌تر است؛ زیرا در این سطح علاوه‌بر نگاه روان‌شناختی، مسائل فرهنگی و اجتماعی نیز دخیل است.

نکات مثبت مشترک یادگیری زدایی و چابکی سازمانی

در مقالات مربوط به یادگیری‌زدایی و چابکی سازمانی، به تفصیل درباره اهمیت آنها توضیح دادیم. اما این دو مقوله نکات مثبت مشترکی دارند که اینجا بدان می‌پردازیم:

۱. هیچ روشی نمی‌تواند برای طولانی‌مدت مفید و کاربردی باشد. قاعدتا با ایجاد روش‌ها و تکنیک‌های نوین، روش‌های قدیمی به مرور، فواید خود را از دست می‌دهند و از دور خارج می‌شوند. به‌ این ترتیب، یک سازمان و افراد آن با داشتن مهارت‌های یادگیری زدایی، باید آموزه‌های قدیمی را کنار بگذارند؛ در حالی که قادرند با سرعت و انعطاف‌پذیری (چابکی سازمانی) ضمن حفظ ساختارهای اصولی و پایداری، تغییر کنند.

۲. به کار بستن شگردهای یادگیری زدایی و چابکی سازمانی، منجر به پویایی در سطح گروه و سازمان می‌شود و از رکود جلوگیری می‌کند.

۳. مدیران باید به کارمندان و عوامل مجموعه تفاوت دو معنای «ثبات» و «ناتوانی در تغییر» را القا کنند. ثباب نباید به معنای ناتوانی در تغییر تفسیر شود. ممکن است فرد توانایی تغییر کردن داشته باشد،‌ ولی با توجه به تکنیک خاصی، فعلا نخواهد از آموزه‌های جدید استفاده کند. اما اگر این روحیه تبدیل به ترس و هراس از تغییر شود، آسیب‌زا خواهد بود. اینجاست که آموزه‌های یادگیری زدایی و چابکی سازمانی مفید واقع می‌شوند.

۴. عمل کردن بر اساس آموزه‌های این دو مقوله، منجر به ایجاد مهارت‌های تصمیم‌گیری سریع به صورت فردی و در نهایت به صورت سازمانی می‌شود؛ به این ترتیب همکاری بین اعضای گروه نیز افزایش می‌یابد. این امر موجب ایجاد انگیزه بین اعضای گروه و پرسنل سازمان نیز خواهد شد.

مهم‌ترین عناصر یادگیری زدایی و چابکی سازمانی

چنانکه در مقاله «چابکی سازمانی چیست؟» بدان اشاره شد، «سرعت» و «پایداری» مهم‌ترین عناصر چابکی سازمانی هستند. همین عناصر در شکل‌گیری یادگیری‌زدایی نیز به نوعی اهمیت دارند. با این تفاوت که در یادگیری زدایی افراد باید مهارت نپرداختن به آموزه‌های قدیمی را نیز داشتنه باشند.

همه این عناصر و ویژگی‌ها در خدمت ایجاد مهم‌ترین عنصر مورد نظر یادگیری زدایی و چابکی سازمانی هستند؛ یعنی «انعطاف‌پذیری». ایجاد انعطاف در سطح سازمان و در میان افراد تشکیل‌دهنده آن منجر به رشد و پیشرفت مجموعه می‌شود.

جمع‌بندی

با عنایت به دو عنصر اصلی چابکی سازمانی، یعنی سرعت و پایداری باید گفت که: یادگیری‌زدایی از جهاتی به این مقوله شبیه است. یادگیری‌زدایی مفهومی است که برای انعطاف‌پذیری سازمانی پدید آمده است؛ به این معنا که افراد و اعضای گروه مهارت کنار گذاشتن آموخته‌های پیشین و یادگیری شیوه‌های جدید را داشته باشند. از این منظر، یادگیری‌زدایی به عنصر «سرعت» در تصمیم‌گیری در راستای چابکی سازمانی شبیه است.

مسئله‌ای که مدیران سازمان‌ها باید بدان توجه داشته باشند این است که: هر گروه و سازمانی به اقتضای موقعیتی که دارد،‌ شیوه‌های رهبری و هدایت گوناگونی را می‌طلبد. اینجاست که باز مسئله آموزش و کوچ (coach) صحیح مطرح می‌شود.

اهمیت دوره های آموزشی و کوچینگ فردی و سازمانی برای چابکی سازمانی

مدیران باید بتوانند مجموعه خود را به روز نگه دارند؛ از این رو، با استفاده از شگردهای یادگیری زدایی، آموزه‌های جدید و کاربردی را جایگزین آموزه‌های قدیمی می‌کنند. مدرسان و مربیانی که در این زمینه با شیوه آکادمیک پژوهش کرده‌اند، می‌توانند به علاقه‌مندان کمک کنند. دکتر پرستو اسلامی نیز با همین رویکرد، دوره‌های کوچینگ فردی و سازمانی را در راستای تحقق اهداف مدیریت ارتباطات سازمانی توصیه می‌کند.

دوره‌های کوچینگ فردی و کوچینگ سازمانی، در همه سطوح به دانش‌افزایی و مهارت‌آموزی شرکت‌کنندگان کمک می‌کنند. اگر شما نیز تمایل به حضور در دوره‌های کوچینگ دارید، می‌توانید ضمن تماس با کارشناسان ما اطلاعات مورد نظرتان را کسب کنید.